Befristung im Arbeitsrecht

Wird keine Zeit bestimmt, so gilt der Arbeitsvertrag für eine unbestimmte Zeit. Andernfalls endigt gemäß § 620 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Befristung im Arbeitsrecht nicht schrankenlos zulässig

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist damit nicht schrankenlos zulässig. Die Befristung ist nach dem TzBfG ist z.B. nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart worden ist. Weiterhin bedarf es für die Befristung eines sachlichen Grundes. Ohne einen solchen Grund ist maximal eine zweijährige Befristung zulässig. Die sachgrundlose Befristung ist wiederum nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Da das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber nur „zuvor“ bestanden haben muss, gilt diese Regel auch dann, wenn vor vielen Jahren mit demselben Arbeitgeber ein kurzes Arbeitsverhältnis bestand.

Entfristungsklage bei rechtswidriger Befristung

Fall sich aus einem der vorstehenden Punkten oder aus anderen Gründen die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses ergibt, kann der Arbeitnehmer eine sogenannte Entfristungsklage erheben. Im Erfolgsfalle stellt das angerufene Arbeitsgericht sodann fest, dass das Arbeitsverhältnis für unbestimmte Zeit gilt. Aber Vorsicht! Die Entfristungsklage ist fristgebunden. Die Klage auf Entfristung muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab dem Ablauf der Befristung des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und muss unbedingt vom Arbeitnehmer gewahrt werden. Bei Versäumung der Frist ist eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Befristung nicht mehr möglich.

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